Search

Hubungan Karyawan Dan Organisasi

December 11th, 2011

Hubungan Karyawan Dan Organisasi

Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang menangani masalah ini dikoordinir oleh Departemen SDM dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Pada organisasi yang kecil pemimpin dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli. Namun pada keduanya ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga kerja (recruitment), yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya. Setelah itu dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan, orientasi, promosi dan pemindahan atau mutasi.

Menurut (B Flippo, 1999, hal 31) metode yang paling sering digunakan dalam penentuan jenis atau kualitas tenaga kerja yang akan ditarik (recruitment) adalah analisis jabatan (job analysis).Job analysis terdiri dari dua  kata  job dan  analysisJob biasa  diartikan  sebagai  jabatan,  pekerjaan,

tugas, macam pekerjaan, dan kegiatan pekerjan. Analysisditerjemahkan memisah-misahkan atau menguraikan.

Beberapa astilah-istilah yang berkaitan dengan analysis jabatan : (Kogakusha, 2002, hal 23)

·        Unsur (element) adalah kesatuan pekerjaan yang paling kecil.

·        Tugas (task) adalah satu bagian atau satu komponen dari suatu jabatan.

·        Posisi (position) adalah tugas-tugas dan tanggung jawab-tanggung jawab dari seorang pegawai.

·        Jabatan (job) adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, lembaga atau perusahaan.

·        Okupasi (occupation) adalah jabatan-jabatan yang hampir sama yang terdapat dalam banyak perusahaan atau daerah.

·        Analysis jabatan (job analyasis) adalah suatu kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat informasi-informasi atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sitematis dan teratur.

·        Uraian jabatan (job description) adalah suatu keterangan singkat yang ditulis secara cemat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan.

·        Persyaratan jabatan (job specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya.

·        Penilaian jabatan (job evaluation) adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan-jabatan lain.

·        Klasifikasi jabatan (job classification) adalah pengelompokkan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai hampir sama.

Dalam proses analisis jabatan dokumen-dokumen penting yang dihasilkan adalah uraian jabatan dan persyaratan jabatan. Uraian jabatan mengandung catatan-catatan yang berhubungan dengan standar pelaksanaan pekerjaan, khususnya bila analisis jabatan memakai penyelidikan waktu dan gerak. Dalam hal demikian, maka uraian jabatan berisi rincian gerak yang termasuk dalam pelaksanaan atau produksi, lamanya waktu yang diperlukan untuk tiap gerak tersebut, dan standar hasil pekerjaan untuk semua jabatan. Persyaratan jabatan lebih menitik beratkan pada syarat-syarat mengenai orang yang diperlukan untuk mengisi jabatan tesebut.

Pendidikan dan pelatihan memberikan ikhtisar kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan, hubungannya dengan jabatan-jabatan lain, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, dan kondisi kerja didalam mana jabatan itu diselesaikan. Pendidikan dan pelatihan

diadakan untuk memberikan pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi juga bagaimana melaksanakan tugas-tugas itu.

Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk :

1.      Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai  yang tepat  yang  diperlukan

untuk

Mencapai tujuan organisasi.

Persyaratan jabatan merupakan standar pegawai dengan mana pelamar jabatan dapat diukur. Isi persyaratan jabatan memberikan dasar untuk pembuatan prosedur seleksi.

2.      Pelatihan

Uraian kewajiban-kewajiban dan alat-alat yang digunakan merupakan bantuan penting untuk mengembangkan isi program pelatihan.

3.      Pendidikan

Uraian jabatan dan rincian syarat-syarat manusia dievaluasi berdasarkan nilainya dengan tujuan akhir menentukan nilai kompensasinya

4.      Penilaian pelaksanaan pekerjaan

5.      Daripada menilai pegawai berdasarkan sifat-sifatnya seperti dapat dipercaya dan prakarsa, sekarang ada suatu kecenderngan untuk menetukan sasaran jabatan dan menilai pekejaan yang dilakukan berdasarkan sasaran tersebut. Dalam jenis penilaian ini, uraian jabatan adalah berguna untuk merumuskan bidang-bidang di dalam mana sasaran jabatan ditentukan.

6.      Promosi dan Pemindahan

Informasi jabatan membantu dalam merencanakan saluran-saluran promosi dan dalam mewujudkan garis-garis pemindahan.

7.      Organisasi

Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal yang tidak baik dipandang dari sudut faktor-faktor yang mempengaruhi pola jabatan.Oleh karena itu proses analisis merupakan suatu jenis pemeriksaan organisasi.

8.      Perkenalan

Bagi seorang peseta pelatihan yang baru, uraian jabatan paling berguna untuk tujuan perkenalan. Uraian jabatan membantu pengertian tentang jabatan dan organisasi.

9.      Penyuluhan

Dengan sendirinya Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan. Penyuluhan demikian sebaiknya diadakan pada perguruan tinggi, karena banyak lulusan perguruan tinggi tersebut, tidak menyadari akan jenis-jenis jabatan yang ada. Penyuluhan juga diadakan apabila ada pegawai yang tampaknya tidak sesuai dengan posisinya sekarang.

10.  Hubungan ketenagakerjaan

Uraian jabatan merupakan standar fungsi. Apabila pegawai berusaha menambah  atau   mengurangi  kewajiban -  kewajiban   yang   terdapat  di

dalamnya, maka ini berarti bahwa ia tidak menaati standar. Sering timbul perdebatan dan dokumen tertulis tentang jabatan standar adalah berharga untuk memecahkan perdebatan demikian.

11.  Perencanan kembali jabatan

Apabila majikan ingin menyesuaikan diri dengan suatu kelompok tertentu, misalnya dengan pegawai-pegawai cacat fisik, maka biasanya ia harus mengubah isi jabatan tertentu. Analisi jabatan memberikan informasi yang akan memudahkan perubahan jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang-orang yang mempunyai ciri-ciri khusus.

Informasi analisis jabatan mempunyai peranan yang penting sekali dalam perencanaan sumber daya manusia. Para perencanaan-peencanaan sumber daya manusia menggunakan data analisis jabatan dalam membandingkan kecakapan dari para pegawai yang diperlukan dengan kecakapan yang sesungguhnya ada untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi sampai tingkat dimana kecakapan yang sesungguhnya sudah tidak sesuai lagi dengan kecakapan yang dibutuhkan. Sehingga organisasi bisa mengambil beberapa tindakan untuk mengurangi ketidak sesuaian tesebut.

PT. Sumatera prima Fibreboard adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi Medium Density Fibreboard (MDF) yang berlokasi di desa Tanjung Seteko KM.28 Inderalaya Ogan Ilir. Pada tahun 1999 terjadi reorganisasi yang melakukan banyak jabatan yang kosong. Dalam penempatan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut tidak tesebut tidak didasari pada pendidikan dan pelatihan karyawan akan tetapi berdasarkan pengangkatan oleh pimpinan secara langsung yang tentunya lebih bersifat subyektif. Dari penelitian awal yang penulis lakukan, hal tersebut menyebabkan produktifitas sulit untuk ditingkatkan dan cenderung menurun.Hal  ini di sebabkan oleh ketidak sesuaian antara syarat-syarat jabatan dengan kualifikasi orang-orang yang menangani pekerjaan tersebut.s

Dampak buruk lainnya yang disebabkan oleh hal tersebut adalah :

·        Tingkat kemangkiran yang semakinmeningkat.

·        Turunnya motivasi dalam bekerja bagi sebagian karyawan yang memegang jabatan tidak sesuai dengan kemampuannya sehingga proses produksi mengalami hambatan.

ARTIKEL HUBUNGAN KARYAWAN DENGAN ORGANISASI

HUBUNGAN KARYAWAN DENGAN PEMIMPIN

Untuk membangun hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan membutuhkan banyak kecerdasan, mulai dari kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, kecerdasan komunikasi dan kecerdasan tanggung jawab. Pimpinan berfungsi untuk mengkoordinasikan semua kekuatan organisasi untuk mencapai misi, visi, strategi, dan tujuan organisasi; sedangkan karyawan berfungsi membantu tanggung jawab pimpinan dengan sepenuh hati agar visi, misi, strategi, dan tujuan organisasi dapat diwujudkan sesuai rencana dan harapan. Persoalannya, sering sekali pimpinan dan karyawan tidak selalu mampu menyatu dan mencair dalam satu kekuatan yang utuh dan pasti dalam meraih semua impian organisasi.

Dalam pelatihan yang saya berikan, sering sekali muncul pertanyaan dari para peserta tentang cara membangun hubungan yang harmonis dengan bos atau pimpinan. Ada sebuah jarak dalam organisasi untuk menyatukan energi karyawan dan energi pimpinan dalam sebuah kecerdasan yang membangun. Kenapa hal ini bisa terjadi?

Dalam analisa yang saya lakukan, pimpinan dan karyawan terlalu kaku dengan struktur organisasi. Struktur organisasi berkepentingan untuk membangun internal kontrol yang kuat, tapi hal ini akan menciptakan jarak sesuai jabatan dan tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penjabaran tentang tanggung jawab masing-masing pihak di dalam organisasi. Oleh karena itu, struktur organisasi haruslah dijalankan dalam sebuah budaya organisasi dengan nilai-nilai dan perilaku yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis diantara semua pihak tanpa terhalang oleh ego jabatan dan kekuasaan.

Pimpinan harus memiliki mind set dan perilaku untuk membantu karyawan mencapai kinerja dan prestasi maksimal dengan cara-cara persuasif. Pimpinan hanya boleh menggunakan kekuasaannya dalam hal membuat keputusan dan mengarahkan karyawan ke visi, misi, dan tujuan organisasi. Tapi dalam hubungan kerja sehari-hari, pimpinan haruslah berperan sebagai orang tua yang membimbing setiap karyawan melalui sikap baik dan kasih sayang. Demikian juga dengan karyawan, para karyawan harus secara ikhlas dan cerdas mengarahkan seluruh energi, potensi, dan kekuatan dirinya untuk membantu kesuksesan tanggung jawab pimpinan.  Hubungan yang tulus, ikhlas, dan mensyukuri haruslah menjadi modal yang kuat dalam menyatukan semua perbedaan di dalam organisasi.

Kepemimpinan yang berkualitas akan muncul di saat pimpinan fokus untuk pertumbuhan potensi karyawan dan organisasi. Tidak seorang karyawan pun yang ingin menjadi persis untuk selamanya. Setiap karyawan pasti mengharapkan perubahan ke arah yang lebih baik dalam karir kerja dan kehidupan pribadinya. Oleh karena itu, pimpinan wajib berjuang untuk menciptakan budaya yang memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang. Untuk dapat tumbuh dan berkembang, maka setiap karyawan wajib berkontribusi dengan maksimal buat pimpinan dan organisasi. Setiap orang di dalam organisasi, baik itu pimpinan maupun karyawan wajib berbagi visi yang menunjukkan bahwa semua orang terlibat dalam suatu tujuan yang lebih besar buat kejayaan organisasi.

Sumber by DJAJENDRA

soal dan jawaban hubungan karyawan dan organisasi

1. Apa yang dimaksud dengan kompemsasi ?
• Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi ( Davis & Werther,2002 ). Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Sistem kompensasi apa yang diberikan perusahaan pada karyawannya ?
• Sistem Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan adalah tunjangan. Tunjangan itu berupa upah dan gaji, rencana pensiun dan pemuatan biaya tunjangan.
3. Mengapa Kompensasi dan Insentif penting bagi Perusahaan ?
• Kompensasi dan Insentif sangat pentin bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan organisasi.
4. Apa sajakah yang dapat membangun etos kerja karyawan ?
• Kerja adalah anugerah
• Kerja adalah mandate / amanat
• Kerja adalah aktualisasi
• Kerja adalah panggilan
• Kerja adalah ibadah
• Kerja adalah seni
• Kerja adalah kehormatan
• Kerja adalah pelayanan
5. Ciri Ciri individu yang memiliki etos kerja rendah ?
• Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
• Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
• Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan
• Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
• Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

6. Apa yang dimaksud dengan kontrak ?
Kontrak merupakan akibat logis dari (akan) berlangsungnya interaksi antara pekerja dengan organisasi (pengusaha) : KONTRAK FORMAL dan INFORMAL
7. Apa yang dimaksud dengan peraturan perusahaan ?
Yaitu peraturan yang di buat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
8. Sebutkan 4 jenis struktur perundingan dalam Hubungan Industrial !
• Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan (single union – single employer bargaining)
• Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang berunding dengan lebih dari satu perusahaan
• Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi
• Perundingan nasional atau lokal
9. Sebutkan kunci keberhasilan Pengelolaan Hubungan Karyawan dan Organisasi !
• Adanya organisasi karyawan
• Keterbukaan Manajemen
• Pengembangan Komunikasi
• Dukungan Karyawan/ Pekerja
• Komitmen Pucuk Pimpinan
• Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi
10. Sebutkan Aspek esensial dalam isi kontrak !
Jam kerja, tugas dan tanggung jawab, supervisi, kompensasi, lembur, kebijakan dan disiplin kerja, lokasi kerja.

line01

Kesehatan, Keselamatan, Keamanan Kerja

December 1st, 2011

RESUME KESEHATAN - KESELAMATAN – KEAMANAN KERJA

Kesehatan - keselamatan – keamanan kerja
P2k3 pedoman pelaksanaan, kesehatan keselamatan kerja p2k3 digunakan untuk melindungi kesejahteraan pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja. Syarat- syarat k3 :
mencegah dan mengurangi kecelakaan
1. mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
2. mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
3. memberikan pertolongan pada kecelakaan
4. memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja
Kesehatan dan keselamatan kerja : ketentuan mengenai k-3 bertujuan untuk menyeimbangkan resiko-resiko akibat kecelakaan kerja yang tidak dapat dihindari dalam berbagai proses kerja di dunia industry. 3 hal yang terkait: pencegahan, perawatan, perbaikan.
Secara preventif, pengusaha berkewajiban untuk :
• Menciptakan lingkungan tempat kerjanya seaman dan sesehat mungkin dan meredusir resiko-resiko yang mengancam kesehatan dan keselamatan kerja
• Menetapkan sistem kerja yang aman dan mengurangi resiko kecelakaan kerja
• Menetapkan ketentuan mengenai keamanan dalam hubungannya dengan penggunaan, penanganan, penyimpanan dan pemindahan peralatan kerja
• Memberi fasilitas yang memadai untuk kesejahteraan pekerja di tempat kerja
Bahaya-bahaya dalam lingkungan kerja (menurut bohle & quinland)ada 3 kategori :
• Zat-zat kimia berbahaya: antara lain racun, zat mudah terbakar, mudah meledak, berkarat
• Bahaya fisik ( physical hazard) : antara lain suara, getaran, pergantian suhu yang terlalu cepat
• Organisasi dan perilaku pekerja : jam kerja melebihi batas, disain pekerjaan yang tidak efisien, prosedur emergensi yang tidak tepat, tekanan pengawasan yang berlebihan, kurangnya pelatihan kerja bagi pekerja, kurang sesuainya petunjuk pekerjaan dengan realita, persepsi terhadap resiko kerja yang tidak akurat.
Apa yang menyebabkan kecelakaan :
• Kejadian yang bersifat kebetulan
• Kondisi tidak aman
• Kondisi pekerjaan
• Tindakan-tindakan yang tidak aman
• Karakteristik personal
Terhadap kecelakaan yang terjadi, tata cara pelaporannya dilakukan sebagai berikut:
1. Personalia wajib melaporkan setiap kejadian kecelakaan yang terjadi di tempat kerja yang dipimpinnya.
2. Laporan dalambentuk tertulis dan disampaikan kepada kepala disnaker setempat dalam waktu tidak lebih dari 2×24 (dua kali dua puluh) jam terhitung sejak terjadinya kecelakaan

ARTIKEL KESEHATAN, KESELAMATAN, KEAMANAN KERJA

ARTIKEL KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Keselamatan dan kesehatan kerja perlu diperhatikan dalam lingkungan kerja, karena kesehatan merupakan keadaan atau situasi sehat seseorang baik jasmani maupun rohani sedangkan keselamata kerja suatu keadaan dimana para pekerja terjamin keselamatan pada saat bekerja baik itu dalam menggunakan mesin, pesawat, alat kerja, proses pengolahan juga tempat kerja dan lingkungannya juga terjamin. Apabila para pekerja dalam kondisi sehat jasmani maupun rohani dan didukung oleh sarana dan prasarana yang terjamin keselamatannya maka produktivitas kerja akan dapat ditingkatkan.
Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan.
Istilah kesehatan mencakup kedua istilah, yaitu resiko keselamatan dan resiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari resiko penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo dan lain sebagainya. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. Sasaran utama keselamatan kerja adalah tempat kerja.
Tujuan keselamatan kerja adalah:
1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk
kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktifitas nasional.
2. Menjamin keselamatan setiap orang yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.
Syarat-syarat keselamatan kerja adalah:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
4. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri dari waktu kebakaran
5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan
6. Memberi alat-alat perlindungan dari pada para pekerja.
Kesehatan kerja adalah suatu keadaan para pekerja/masyarakat pekerja dimana kondisi jasmani dan rohani dalam keadaan bebas dari berbagai macam penyakit yang diakibatkan oleh berbagai macam faktor pekerjaan dan lingkungan kerja.
Masalah kesehatan adalah suatu masalah yang kompleks, yang saling berkaitan dengan masalah-masalah lain di luar kesehatan itu sendiri. Banyak factor yang mempengaruhi kesehatan, baik kesehatan individu maupun kesehatan masyarakat, antara lain: keturunan, lingkungan, perilaku, dan pelayanan kesehatan. Keempat faktor tersebut saling berpengaruh satu sama lainnya, bilamana keempat faktor tersebut secara bersama-sama mempunyai kondisi yang optimal, maka status kesehatan akan tercapai secara optimal.
Dalam dunia industri, kesehatan juga sangat berpengaruh sekali terhadap pencapaian tujuan/hasil. Karena hasil kerja seseorang akan ditentukan oleh kondisi kesehatan tiap-tiap individu (masyarakat) itu sendiri. Kesehatan kerja adalah merupakan aplikasi kesehatan masyarakat di dalam suatu tempat kerja (perusahaan, pabrik, kantor dan sebagainya) dan menjadi pasien dari kesehatan kerja ialah masyarakat pekerja dan masyarakat sekitar perusahaan tersebut. Ciri pokok dalam kesehatan kerja adalah upaya preventif dan promotif. Pedoman dalam kesehatan kerja adalah “Penyakit dan kecelakaan akibat kerja dapat dicegah”. Maka upaya pokok kesehatan kerja ialah pencegahan kecelakaan akibat kerja. Kesehatan kerja juga mengupayakan agar perusahaan tersebut dapat mencegah timbulnya penyakit yang diakibatkan oleh limbah atau produksi perusahaan tersebut. Upaya promotif berpedoman dengan meningkatkan kesehatan pekerja akan meningkatkan juga produktivitas kerja.

SOAL DAN JAWABAN KESEHATAN-KESELAMATAN-KEAMANAN KERJA

1. Apa yang dimaksud dengan Kesehatan, Keslamatan Dan Keamanan Kerja?

a. Kesehatan adalah keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional.

b. Keselamatan adalah kondisi dimana kesejahteraan fisik orang-orang dilindungi.

c. Keamanan adalah perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional.

2. Menejemen keselamatan yang efektif mengharuskan pengintegrasan dari 3 pendekatan berbeda. Sebutkan 3 pendekatan tersebut?

a. Pendekatan Organisasional

b. Pendekatan Individual

c. Pendekatan Teknis

3. Sebutkan bagian-bagian dari usaha menjemen keselamatan kerja yang efektif?

a. Mengembangkan kebijakan keselamatan

b. Membentuk komite keselamatan

c. Mengadakan pelatihan keselamatan

d. Evaluasi lapangan kerja untuk keselamatan pekerja

4. Sebutkan Tahap-Tahap Integrasi Keselamatan?

a. Kecelakaan

b. Meninjau kembali

c. Mewawancara karyawan

d. Menyiapkan laporan

e. Mengidentifikasi rekomendasi-rekomendasi

5. Sebutkan 5 dari 15 tanda-tanda penyalahgunaan obat-obatan?

a. Kelelahan

b. Cara berbicara tidak jelas

c. Pipi yang kemerah-merahan

d. Kesulitan untuk berjalan

e. Tidak konsisten

6. Apa yang dimaksud dengan Promosi Kesehatan?

Adalah sebuah pendekatan supportif yang memudahkan dan mendororng para karyawan untuk meningkatkan tindakan dan gaya hidup seharusnya

7. Apa yang dimaksud dengan program kesejahteraan?

Adalah sebuah program yang dirancang untuk mempertahankan atau meninkatkan kesehatan karyawan saebelum muncul masalah

8. Apa yang dimaksud dengan program batuan karyawan?

Adalah sebuah program yang memberikan konseling dan bantuan untuk para karyawan yang memiliki masalah emosional, fisik, atau masalah pribadi

9. Sebutkan beberapa kemungkinan besar seorang karyawan melakukan tindakan kekerasan?

a. Frustasi

b. Stress

c. Obsesi / dendam

d. Kemarahan

e. Kerja merupakan satu-satunya aktivitas utama

f. Penyendiri

10. Sebuah survey professional disebuah perusahaan menyeutkan ada 8 persoalan keamanan yang utama di tempat kerja. Sebutkan 8 persoalan tersebut?

a. Kekerasan di tempat kerja

b. Keamanan internet & intranet

c. Pemulihan gangguan atau bencana bisnis

d. Persoalan penyeleksian atau penyaringan karyawan

e. Pencurian karyawan umum

f. Kejahatan kerah putih (white-collar crime)

g. Pencurian piranti keras atau lunak

line01

Sistem Penghargaan Karyawan

December 1st, 2011

Sistem Penghargaan Karyawan

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002 : 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005 : 89).
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2. Tujuan
Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Meskiput uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.
Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2001: 83). Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:
• Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.
• Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
• Kesamaan didalam organisasi.
• Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.
Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:
• Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.
• Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.
• Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.
Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi sistem penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut.
Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.
3. Fator-Faktor Yang Mempengaruhi
Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999 : 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi),
Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.
Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.
Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.
Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.
Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada.
Perusahaan apabila mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali sistem penghargaan yang digunakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya.
Penghargaan (reward) dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong/ memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

Artikel Sistem Penghargaan Karyawan:

Hubungan Kinerja Karyawan Dengan Sistem Penghargaan
Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada.
Perusahaan apabila mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali sistem penghargaan yang digunakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya.
Penghargaan (reward) dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong/ memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

Soal Jawab:

1. Apa yang anda ketahui dengan gaji ?

Jawab : Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan.

2. Sebutkan 4 prinsip dasar penggajian karyawan ?

· Seimbang

· Layak

· Wajar

· Memotivasi

3. Apa tujuan dari pengelolaan sistem kompensasi yang efektif ?

· Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal

· Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada

· Menjamin terjadinya keseimbangan/ keadilan internal dan eksternal

· Sebagai bentuk penghargaan

· Pengontrolan biaya

· Memenuhi peraturan pemerintah

· Efisiensi secara administrasi

· Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi

4. Untuk mendapatkan nilai rupiah yang tepat, maka perlu mempertimbangkan apa ?
jawab: Kemampuan perusahaan

Rupiah UMR

Hasil dari survey gaji

Rupiah saat ini pada setiap point

5. Sebutkan jenis program insentif !

Jawab:
Piecework

Production bonus

Commision

Merit pay

Pay for skill compensation

Nonmonetary incentive

Incentive excecutive


6. Apa yang dimaksud dengan tunjangan tunai ?

Jawab
Segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin dan periodik.


7. Sebutkan 3 macam sistem gaji !

· SISTEM WAKTU

· SISTEM HASIL

· SISTEM BORONGAN

8. Apa yang dimaksud dengan upah ?

Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan

.9. Apa yang dimaksud dengan pendapatan ?

Upah/gaji pokok ditambah dengan segala macam tunjangan yang diterima karyawan.

10. Sebutkan dua macam skala penggajian !

• SISTEM SKALA TUNGGAL

• SISTEM SKALA GANDA

line01

PENILAIAN PRESTASI

November 19th, 2011

Rangkuman Penilaian Prestasi

Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dimensi lain dari kinerja di luar beberapa yang umum ini dapat diterapkan pada berbagai pekerjaan. Sebagian besar pekerjaan mempunyai lebih dari satu criteria pekerjaan atau dimensi. Sering kali individu tertentu menunjukan kinerja yang lebih baik pada beberapa criteria pekerjaan tertentu dibandingkan yang lainnya.

Penggunaan-penggunaan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian pekerjaan adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Para karyawan juga mendapat manfaat jika penilaian tersebut membantu mereka mengetahui di mana harus memperbaiki diri, meskipun dengan adanya penilaian yang positif.

Penggunaan adminisistratif

Kompensasi yang berbasis-kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada untuk senioritas. Dalam sistem ini, manajer secara hostoris telah menjadi pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan. Jadi, adanya kebutuhan ini mungkin menyebabkan penggunaan administratif yang luas dalam penilaian kinerja.

Penggunaan pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan umpan balik untuk karyawan, yang sering kali merupakan kunci perkembangan mereka di masa depan. Dalam proses mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja, para supervisor dapat menginformasikan kepada karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan area-area yang membutuhkan pengembangan, dan mengidentifikasi rencana pengembangan.

Metode Untuk Menilai Kinerja

Kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode. Metode menimbulkan pertanyaan apakah kinerja diukur terhadap standar yang valid. Kinerja dapat dinilai terhadap perilaku yang diharapkan yang harus ditentukan sebelumnya.

Metode penilaian kategori

Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja adalh metode penilaian kategori, yang membutuhkan seorang manajer untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.

Metode komparatif

Metode komparatif memerlukan para manajer untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Sebagai contoh, kinerja seorang operator pemasukan data akan dibandingkan dengan kinerja dari operator pemasukan data yang lain oleh supervisior. Salah satu teknik komparatif adalh penentuan peringkat.

Metode naratif

Para manajer dan spesialis SDM sering kali diharuskan untuk memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi dan deskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan tinjauan lapangan. Metode-metode ini menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengindikasikan penilaian aktual.

Metode perilaku

Dalam usaha untuk mengatasi beberapa kesulitan dari metode yang baru saja dibahas, pendekatan penilaian perilaku lebih berusaha untuk menilai perilaku karyawan dibandingkan karakteristik yang lainnya.beberapa dari pendekatan perilaku yang berbeda adalah skala penilaian perilaku yang diharapkan, skala observasi perilaku, dan skala perilaku yang diharapkan.

Umpan Balik Penilain

Wawancara penilaian

Wawancara penilaian dapat memberikan baik kesempatan maupun bahaya. Hal ini dapat menjadi pengalaman yang emosionalbagi manajer dan karyawan, karena manajer harus mengomunikasikan baik pujian maupun kritik yang membangun. Para karyawan biasanya memandang wawancara penilaian dengan sejumlah kekhawairan. Mereka sering kali merasa bahwa diskusi-diskusi mengenai kinerja adalah hal yang bersifat pribadi dan penting untuk kelanjutan keberhasilan pekerjaan mereka.

Umpan balik sebagai sistem

Tiga komponen sistem umpan balik yang dikenal secara umum meliputi data, evaluasi dari data tersebut, dan sejumlah tindakan yang berdasarkan pada evaluasi. Agar umpan balik dapat membuahkan peubahan, beberapa keputusan harus diambil dengan tindakan berikutnya. Dalam sistem penilaian tradisional, manajer membuat saran-saran spesifik mengenai tindakan di masa depan yang dapat dilakukan karyawan

Reaksi manajer

Para manajer dan supervisor yang harus menyelesikan penilaian karyawan mereka sering kali menentang proses penilaian. Fakta bahwa penilaian dapat memengaruhi karier karyawan di masa depan juga menyebabkan penilai mengubah atau membiasakan penilaian mereka. Dari sudut pandang seorang manajer, keharusan untuk memberikan umpan balik negative kepada seorang katyawan dalam wawancara penilaian dapat dihindari dengan mudah melalui penilaian positif kepada karyawan.

Reaksi karyawan yang dinilai

Para karyawan sangat mungkin melihat proses penilaian sebagai ancaman dan merasa bahwa satu-satunya cara untuk mendapat penilaian yang tinggi adalah orang lain harus mendapat penilaian yang rendah. Dalam kebanyakan kasus, bagaimanapun, para karyawan akan memandang penilaian dilakuakan dengan baik jika sesuai dengan tujuannya.

Manajemen kinerja yang efektif

Apa pun metode yang digunakan, para manajer harus memahami hasil yang diharapkan dari manajemen kinerja. Dalam bentuknya yang paling sederhana, sebagai bagian dari proses manajemen kinerja, penilaian kinerja adalah observasi dari seorang manajr. Melakuakan penialian adalah sangat penting dalam sistem manajemen kinerja, pelatihan harus terpusat pada meminimalkan kesalahan penilaian dan menyediakan sebuah kerangka umum refrensi pada bagaimana para penilai mengamati dan menginagat informasi.

artikel penilaian prestasi:

Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Penilaian metode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu: a menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya b. Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. c. Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk mengembangkan bakat dan tangung jawab yang besar.
Faktor penilai dalam penilaian prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur penilaiannya. Penilai prestasi kerja dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula berbentuk team penilai, yang lebih dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas penilaian, maka penilai prestasi kerja karyawan dapat berupa team penilai yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan. (Martoyo, 1996:87) Secara Umum Metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu dan Metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang ( Notoatmodjo, 1992).
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain : a. Rating Scale Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. b. Checklist Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif. c. Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif. d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. e. Metode-metode Evaluasi Kelompok Penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah: 1. Metode Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya 2. Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada.

soal jawab penilaian prestasi:

  1. Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi? Penilaian prestasi adalah suatu proses yang sistematis untuk mengevaluasi kinerja (prestasi) individu/karyawan dibandingkan dengan standar penilaian atau indikator kinerja.
  2. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja? Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
  3. Sebutkan dua peran penilaian kinerja yang berkonflik? Penggunaan administratif dan penggunaan pengembangan
  4. Sebutkan fungsi pengembangan dari penilaian kinerja? Dapat mengidentifikasi bidang-bidang di mana karyawan ingin berkembang.
  5. Siapa yang melakukan penilaian? Dapat dilakukan oleh siapa pun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Contohnya para supervisor yang menilai karyawan mereka dan para karyawan yang menilai atasan mereka
  6. Sebutkan keuntungan dan kerugian karyawan menilai manajer?

Keuntungan : dalam hubungan manajer–karyawan yang bersifat kritis,penilaian karyawan dapat sangat berguna dalam mengidentifikasi manajer yang kompeten.

Kerugian : reaksi negatif yang d tunjukkan oleh banyak atasan karena harus dievaluasi oleh karyawan.

7. Sebutkan metode-metode dalam penilaian kinerja?

· Metode Penilaian Kategori

· Metode Komparatif

· Metode perilaku/tujuan

· Metode Naratif

8. Sebutkan jenis-jenis penilaian?

· Penilaian atasan langsung

· Penilaian kelompok lini

· Penilaian kelompok staff

· Penilaian keputusan komite

· Penilaian 360°

9. Apa yang dimaksud dengan Checklist Daftar pustaka? Checklist adalah alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata.

10. Apa yang dimaksud dengan penentuan peringkat? Penentuan peringkat adalah menentukan daftar semua karyawan dari yang tertinggi sampai yang terendah dalam kinerja.

line01

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

November 10th, 2011

SASARAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PELATIHAN:

Meningkatkan Produktivitas

Menurunkan Biaya

Mempercepat proses kerja

Meningkatkan kebersamaan

Menurunkan Turnover

PENGEMBANGAN

Perolehan pengetahuan

Peningkatan Ketrampilan

Perubahan positif sikap kerja, kebiasaan dan kinerja dibandingkan dengan keadaan sebelumnya

MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

· Membantu karyawan memiliki kemampuan menyelesaikan masalah

· Meningkatkan prestasi

· Membantu peningkatan dalam berinteraksi

· Mengurangi Stress, frustrasi

· Mendorong pencapaian rasa percaya diri

MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAGI PERUSAHAAN

· Meningkatkan pelayanan

· Menurunkan biaya

· Membantu Pengembangan Perusahaan

· Meningkatkan produktivitas

· Menciptakan Iklim kerja yang kondusif

· Membantu menciptakan image perusahaan

ANALISA KEBUTUHAN PELATIHAN (Training Need Analysis)

· Merupakan suatu proses yang sistimatis pada suatu organisasi dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan

· Sehingga karyawan memiliki bekal yang memadai untuk dapat bekerja maksimal (superior performance)

· Guna mendukung pencapaian tujuan organisasi

Sumber Kebutuhan Pelatihan

Aspek Organisasi

Visi, Misi, Values Perusahaan

Pencapaian Target Perusahaan

Perkembangan/ perubahan Produk / Jasa

Aspek Pekerjaan

Teknologi baru

Metode

Sistem Kerja

Aspek Individu (Karyawan)

Karyawan baru

Rotasi, Promosi

Skill – Kompetensi

TAHAPAN TNA

· Identifikasi awal

· Pengumpulan data

o Dokumen

o Wawancara

o Survey

o Observasi

o Test

· ANALISIS KEBUTUHAN & IDENTIFIKASI LANJUTAN

· PELATIHAN

o Alternatif Pelatihan

· Rancangan Evaluasi

· TINDAK LANJUT HASIL PELATIHAN

Hal-Hal yang perlu diperhatikan dalam Pelatihan

· Efektivitas Biaya

· Peserta

· Materi Pelatihan

· Prinsip Pembelajaran

· Fasilitas

· Instruktur

EVALUASI PROGRAM PELATIHAN

· REAKSI PESERTA terhadap proses dan isi kegiatan pelatihan

· PENGETAHUAN dan PROSES BELAJAR yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan

· PERUBAHAN PERILAKU karena kegiatan pelatihan

· HASIL atau PERBAIKAN yang diukur baik secara Individu maupun Kelompok (antara lain menurunnya turnover karyawan, menurunnya kecelakaan kerja

Artikel:

setelah googling2 sebentar, eh ktmu ni artikel di sini, kalo mo lebih lengkapnya silahkan deh kunjungi……

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang ada pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Dianggap Perlu
Apabila suatu organisasi mempunyai problema yang berkaitan dengan pekerjanya dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah satu pilihan yang paling mudah digunakan. Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bisa melatih orang untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.

Orientasi Pekerja Baru
Orientasi merupakan proses melalui mana para pekerja baru dan organisasi menjelaskan persepsi dan harapan masing-masing.
Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Orientasi Formal
Orientasi ini berisi informasi-informasi tentang berbagai peraturan perundang-undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangan-tunjangan, evaluasi kerja, tindakan-tindakan disiplin, apa yang harus dilakukan kalau ada keluhan-keluhan (grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang terkait lainnya.

Singkatnya pegawai baru harus diorientasikan untuk empat hal yang bebeda, yaitu:
a. Data deskripsi tentang kedudukan secara umum
b. Tunjangan-tunjangan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan pelayanan-pelayanan
c. Tujuan-tujuan, struktur, dan lingkungan kerja organisasi
d. Tugas-tugas dari suatu kedudukan, kondisi-kondisi, dan standar-standar kinerja

2. Orientasi Informal
Orientasi ini dilakukan oleh para coworkers dari para pekerja baru. Orientasi ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekan-rekannya yang bepengalaman dalam behubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para supervisornya.

Pelatihan dan Tahap-tahapnya
Tiga tahap tersebut adalah:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Pada tahap ini ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan:
a. General treatment need
b. Observable performance discrepancies
c. Future human resources needs

2. Mendesain program pelatihan
Ketepatan metode pelatihan tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan. Terdapat dua jenis sasaran yaitu Knowledge-centered objectives dan performance-centered objectives.

a. Metode pelatihan
Bernandin & Russell mengelompokan metode pelatihan menjadi dua kategori, yaitu (a) Informational methods dan (b) Experiental methods.
Informational methods menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. Metode ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual, keterampilan, atau sikap tertentu.
Experimental methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia.

b. Prinsip umum bagi metode pelatikan
Metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip:
1. Memotivasi para peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru
2. Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari
3. Harus konsisten dengan isi
4. Memungkinkan partisipasi aktif
5. Memberikan kesempatan berpraktekdan perluasan keterampilan
6. Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan
7. Mendorong adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan
8. Harus efektif dari segi biaya

3. Evaluasi efektifitas program pelatihan
Pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangn keterampilan.
Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.

a. Tipe-tipe kriteria efektifitas program pelatihan
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. Reactions
2. Learning
3. Behavior
4. Organizational result
5. Costs efectivity

b. Model penilaian efektifitas pelatihan
Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelonpok tertentu, umumnya menggunakan dua model penilaian pelatihan, yakni:
Model Uncontrolled, model ini biasanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan dampak penilaian terhadap hasil atau performansi kerjanya.
Model controlled, model yang dalam melakukan penilaian efektifitas program pelatihan menggunakan sistem pembanding, yaitu membandingkan membandingkan hasil dari orang dan atau kelompok yang mengikuti pelatihan terhadap hasil orang dan atau kelompok yang tidak mengukuti pelatihan.

Pengembangan karir
1. Pengertian pengembangan karir
Karir mengandung dua fokus utama, yaitu fokus internal dan fokus eksternal. Fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya, sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja.
2. Pengembangan karir nilai dan perspektif pekerja, manajer, dan supervisor

Soal Jawab:

1. . Sebutkan sasaran pelatihan dan pengembangan !

Jawab : Pelatihan ® Meningkatkan Produktivitas

Menurunkan Biaya

Mempercepat proses kerja

Meningkatkan kebersamaan

Menurunkan Turnover

Pengembangan ® Perolehan pengetahuan

Peningkatan Ketrampilan

Perubahan positif sikap kerja, kebiasaan dan kinerja dibandingkan dengan keadaan  sebelumnya

2. Sebutkan manfaat pelatihan dan pengembangan bagi karyawan !

Jawab : Membantu karyawan memiliki kemampuan menyelesaikan masalah

Membantu peningkatan dalam berinteraksi

Mengurangi Stress, frustrasi

3. Apa yang dimaksud dengan analisa kebutuhan pelatihan ?

Jawab : Merupakan suatu proses yang sistimatis pada suatu organisasi dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan, Sehingga karyawan memiliki bekal yang memadai untuk dapat bekerja maksimal (superior performance) Guna mendukung pencapaian tujuan organisasi .

4. Sebutkan hal-hal yang perlu di perhatikan dalam pelatihan !

Jawab: Efektivitas Biaya, Peserta , Materi Pelatihan, Prinsip Pembelajaran, Fasilitas , Instruktur.

5. Sebutkan metode-metode dalam pelatihan !

Jawab : Outbond training dan Outdoor training.

6. Sebutkan manfaat pengembangan dan pelatihan bagi perusahaan !

Jawab : Meningkatkan pelayanan , Meningkatkan  produktivitas , Membantu Pengembangan Perusahaan.

7. Apa sajakah yang termasuk di aspek organisasi dalam sumber kebutuhan pelatihan?

Jawab : Aspek Organisasi :

Visi, Misi, Values Perusahaan .

Pencapaian Target Perusahaan .

Perkembangan/ perubahan Produk / Jasa .

8. Jelaskan proses tahapan TNA (Training Need Analysis )!

Jawab : Identifikasi awal® Pengumpulan data® Analisis kebutuhan & identifikasi lanjutan® Pelatihan® Rancangan evaluasi® Tindak lanjut hasil analisa.

9. Sebutkan yang terkait job analysis dalam proses identifikasi kebutuhan pelatihan!

Jawab : JOB ANALYSIS :

Identifikasi jabatan

Identifikasi pengetahuan,

ketrampilan dan perilaku .

10. Apa sajakah yang termasuk di aspek pekerjaan dalam sumber kebutuhan pelatihan?

Jawab : Aspek Pekerjaan :Teknologi baru , Metode , Sistem Kerja .

line01

PENGANGKATAN DAN PROGRAM INDUKSI KARYAWAN

November 10th, 2011

PENGANGKATAN DAN PROGRAM INDUKSI KARYAWAN

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat.
Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru, untuk mengakrabkan karyawan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar ke dalam. Pada dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah mutlak diperlukan baik ditinjau dari sudut kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap karyawan baru:
§ Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki
§ Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai inti dan kegiatan operasionalnya),
§ Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir,
§ Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing­ masingDessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain:
§ Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.
§ Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.
§ Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.
§ Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.
§ Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

Artikel:

November7,2010 by admin

Filed under: Berita Pendidikan

MEDAN- Pemerintah Kota Medan dalam hal ini Dinas Pendidikan Kota Medan diminta untuk mempertimbangkan kembali mutasi dan pengangkatan kepala sekolah yang baru dilantik. Pasalnya, berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional (Permendiknas) No 28 Tahun 2010 tentang penunjukan dan penempatan kepala sekolah di tiap daerah, pengangkatannya dilakukan oleh pemerintah pusat.

Demikian dikatakan Ketua PGRI Kota Medan Ramlan Tarigan didampingi Sekretaris Abdul Rahman Siregar kepada wartawan, Rabu (3/11). Menurut Ramlan, dengan telah ditandatanganinya Permendignas nomor 28 tahun 2010 tersebut, maka Permendagri nomor Permendiknas No 162 Tahun 2003 tentang pedoman penugasan guru sebagai kepala sekolah dinyatakan tak berlaku.

“Jadi diharapkan kepada Pemko Medan untuk mempertimbangkan dan mengkaji kembali pelantikan tersebut,” kata Ramlan. Lebih lanjut Ramlan mengatakan, berdasarkan Permendiknas No 28 Tahun 2010 tersebut, jabatan kepala sekolah akan ditentukan pemerintah pusat. “Sementara pada Permendiknas sebelumnya pengangkatan jabatan kepala sekolah menjadi kewenangan pemerintah daerah terkait otonomi daerah,” jelasnya.

Menurut Ramlan, dalam Permendiknas yang baru, diatur mengenai pelatihan hingga syarat jenjang pendidikan untuk menjadi kepala sekolah yakni S1 atau D4, masa kerja minimal 5 tahun dan golongan III-C. “Kepala sekolah yang akan diangkat harus mendapat lisensi sertifikat dan mengikuti diklat selama tiga bulan,” tuturnya.

Ramlan juga menjelaskan, meskipun Permendiknas yang baru ada masa transisinya, Pemko Medan harusnya dapat menjadikan Permendiknas tersebut sebagai acuan pertimbangan dalam mutasi maupun pengangkatan jabatan kepala sekolah saat ini.

Di kesempatan sama, Abdul Rahman Siregar menambahkan, satu tujuan dari lahirnya Permendiknas ini adalah untuk mencegah para guru/kepala sekolah tak mudah terpengaruh dengan kegiatan politik.(saz)
“Jika ini terlaksana dengan baik, kepala sekolah sebagai manajer di satuan pendidikan masing-masing akan mendapatkan bekal sesuai UU No14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, menjadi guru yang profesional, bermartabat dan terlindungi,” katanya.

Soal Jawab:

1.Apa yang dimaksud dengan pengangkatan karyawan ?

#Prinsip pengangkatan  adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation.

2. Sebutkan jenis-jenis dari pengangkatan !

#Staffing Karyawan baru, Demosi, Transfer, Promosi.

3. Apa sajakah yang termasuk dalam pemahaman hak ?

# Skala penggajian , Cuti dan liburan, Jam istirahat , Latihan pendidikan.

4. Sebutkan penyebab kegagalan program induksi !

#Memberi tahu terlalu banyak , Ketidakmampuan menggunakan contoh dan pelibatan, Tidak memberi kesempatan umpan balik.

5. Kapankah pelaksanaan induksi di lakukan?

#Tahap Induksi dilaksanakan pada karyawan yang sudah diterima bekerja pada perusahaan.

6. Sebutkan 3 area penting tahap awal dalam program induksi SDM!

#Sasaran kerja, Garis instruksi, Peran.

7. Sebutkan beberapa pengenalan kerja!

# a. Pengenalan dengan atasan

b. Pengenalan rekan kerja

c. Pengenalan bawahan (jika kedudukannya sebagai atasan)

d. Etika pergaulan dalam organisasi

8.Pelaksanaan induksi ada 3?? jelaskan!!

a.induksi formal ataukah informal

b.dijalankan secara serial ataukah acak

c.individual ataukah efektif

9.Sebutkan tujuan program induksi?

a.mengatasi rasa canggung

b.membentuk sikap yang baik terhadap kebijakan perusahaan

c.membantu menimbulkan rasa semangat terhadap karyawan

10.Kapan dilakukan program periode induksi?

#masa induksi sesuai dengan level jabatannya (biasanya selama 3 bulan.)

line01

Rekrutmen Seleksi

October 9th, 2011

PENGERTIAN REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penarikan tenaga kerja atau sering disebut pula sebagai rekrutmen adalah sebuah prosesuntuk mendapatkan dan menarik pelamar sehingga perusahaan memilikikumpulan calon karyawan. Atau dengan kata lain rekrutmen merupakan usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber daya yang ada sesuai dengan klasifikasi yang dibutuhkan.

Tantangan Yang Berhubungan Dengan Rekrutmen

· Sumber tradisional dari proses rekrutmen seringkali tidak dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

· Adanya tuntutan dari User bahwa departemen HRD harus dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja.

· Kompetisi dalam mendapatkan SDM dalam bidang pekerjaan yang langka terkadang menyebabkan perekrut mengambil tenaga kerja dibawah standar sehingga perlu banyak training

Tantangan Yang di Hadapi Perekrut

1. Rencana & Strategi SDM

a. Kebijakan manajemen & organisasi.

b. Kondisi lingkungan.Kebiasaan perekrut.

c. Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan).

d. Biaya.

e. Insentif

SUMBER REKRUTMEN

Rekrutmen tenaga kerja dilakukan dengan mengandalkan 2 sumber,yakni:

1. Internal

yang meliputi transfer, rotasi, dan promosi.

2. Eksternal :

yang meliputi Mereka yang mencari pekerjaan untuk pertama kali, mereka yang sudah bekerja tetapi tidak puas atau ingin pindah kerja, dan mereka yang pernah bekerja & mengganggur.

INTERNAL SOURCE

Adalah rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source).dengan tujuan meningkatkan morale (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, Menjaga Kesetiaan Pegawai, Memberi motivasi kerja pada pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.

Keuntungan Sumber Internal

Lowongan cepat terisi, Penyesuaian diri cepat,Meningkatkan semangat kerja pegawai, Menumbuhkan komitmen, Menekan biaya proses rekrutmen, danMengurangi biaya orientasi dan pelatihan.

Kelemahan Sumber Internal

Menghambat Gagasan Baru, Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah, Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa, Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan Menghambat kreatifitas dan inovasi.

Metode Rekrutmen:

· Job Posting Program:Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya

· Buyback: Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru

EXTERNAL SOURCE

Adalah rekrutmen tenaga kerja dengan menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif , danUntuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif

Keuntungan Sumber Eksternal

Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial, Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea, nuansa yang baru, danTransfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

Kelemahan Sumber Eksternal

Proses memakan waktu lama, Membutuhkan biaya yang besar, Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada, Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaia.

Metode Rekrutmen Eksternal

a. Pelamar secara insidentil.

b. Iklan.

c. Melibatkan Konsultan SDM.

d. Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm).

e. Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals).

f. Asosiasi profesional.

g. Open house.

h. Head hunter.

i. Sewa Kontrak.

j. Promosi di Universitas

EFEKTIVITAS REKRUTMEN

Menurut Stoner, kegiatan inti proses rekrutmen adalah:

a. Menentukan kategori kebutuhan SDM jangka pendekdan jangka panjang.

b. Memperhatikan kondisi pasar tenaga kerja.

c. Mengembangkan media rekrutmen yang paling sesuai.

d. Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas pelamardari setiap sumber (bank data).

e. Menindaklanjuti lamaran yang ada.

SELEKSI TENAGA KERJA

Seleksi tenaga kerja merupakan pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu.

Tahapan Dalam Proses Seleksi

Tahapan-tahapan yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan dalam proses seleksi tenaga kerja, yakni:

a. Penerimaan surat lamaran.

b. TES.

c. Wawancara Seleksi.

d. Cek referensi & latar belakang.

e. Evaluasi kesehatan.

f. Wawancara dengan user & atasan.

g. Penggambaran pekerjaan.

h. Keputusan Pemilihan.

Pendekatan Seleksi

Terdapat dua pendekatan dalam seleksi tenaga kerja, antara lain:

a. Successive Hurdies Selection Approach : setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi.

b. Compensatory Selection Approach : Semua calon diberikan kesempatan untuk mengikuti semua tahapan seleksi.

Rasio Seleksi

Untuk menghitung keefektifan dalam seleksi tenaga kerja oleh perusahaan atau organisasi, adalah sebagai berikut:

1. Jumlah pelamar yang diterima.

2. Total jumlah pelamar.

Dengan keterangan bahwa jika hasil rasio sebagai berikut:

a. Rasio Tinggi = 1 : 25.

b. Rasio Rendah = 1 : 2.

c. Sedikit pelamar yang diseleksi pekerjaan-pekerjaan yang menarik pada perusahaan yang kompetitif cenderung mempunyai rasio seleksi yang besar. Contoh Toyota 1 :70.

WAWANCARA

Dalam wawancara, seorang pewancara mencari jawaban dari 3 pertanyaanyang ajukan pada paar pelamar kerja:

1. Dapatkah pelamar mengerjakan tugas-tugas dalam jabatan tersebut?

2. Kapankah pelamar dapat melaksanakan tugas?

3. Bagaimana seorang pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

BENTUK WAWANCARA

Ada 3 macam bentuk wawancara, yakni:

1. Wawancara terstruktur.

2. Wawancara tidak terstruktur.

3. Wawancara kombinasi terstruktur – tidak terstruktur.

BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW (BEI)

Adalah karakteristik individu yang dipakai untuk memprediksi kinerja yang lebih baik. Karakter ini ditunjukkan pada gambaran kondisi : lebih sering,di lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik.

Elemen-Elemen Kompetensi :

a. Pengetahuan, ilmu yang dimiliki individu dalam bidang atau area tertentu.

b. Keterampilan,Keahlian melakukan sesuatu dengan maksimal.

c. Nilai/peran sosial,Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain.

d. Citra diri,Persepsi individu tentang identitasnya.

e. Sifat,Cara khas dalam berperilaku.

f. Motif,Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berperilaku.

ARTIKEL REKRUTMEN SELEKSI:

Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan di PT.BAF Cabang Purwodadi.
Dalam merekrut karyawan baru ada bebrapa langkah yangdilakukan oleh
PT. BAF
cabang Purwodadi biasanya terjadi karenaadanya karyawan yang mengundurkan diri, meninggal dunia,dikeluarkan sebab produktifitasnya sudah menurun (tua) dan sebabpelanggaran oleh karyawan tersebut. Biasanya proses perekrutandan seleksi karyawan
PT. BAF
cabang Purwodadi dilakukan melaluisumber eksternal perusahaan, kebijakan ini membuat keseragamanmetode dalam merekrut karyawan dan serentak yang ditetapkanoleh
PT. BAF
dan untuk semua cabang
PT. BAF.
Untukmendapatkan karyawan yang berkualitas dan mempunyai keahlianyang cukup dibidangnya, langkah-langkah yang dilakukan adalahsebagai berikut :1. Lembaga-lembaga pendidikan,2. Referensi karyawan atau rekan,3. Referensi dari perusahaan lain,4. Bursa tenaga kerjaSelain melakukan langkah-langkah diatas
PT. BAF
cabangPurwodadi juga memasang iklan dimedia cetak dan elektronik.Setelah melakukan aktivitas-aktivitas tersebut di atas maka pihakperusahaan menyeleksi setiap lamaran yang masuk dan diambilsecara radom (acak) yang nantinya akan diranking dan dirata-

9ratakan secara keseluruhan yang nantinya akan dipanggil untukmengikuti seleksi selanjutnya. Dimana ada beberapa tahap seleksiyaitu sebagai berikut :1. Tes AkademikPada tahap ini tes yang dilakukan yaitu tes akademik2. InterviewInterview dilakukan untuk menilai sejauh mana si pelamarmemiliki motivasi serta kelayakan untuk bekerja di bagian mana.3. KesehatanCatatan kesehatan merupakan catatan tersendiri bagiperusahaan untuk mengetahui bagai mana kondisi si pelamarapakah sesuai dengan medan yang akan ditempakan nanti. Apa bila calon pegawai tersebut lolos dalam seleksi tersebut,maka calon pegawai tersebut akan melewati masa percobaan selamatiga bulan.

SOAL-SOAL:

1. Apa yang dimaksud dengan perekrutan?

perekrutan adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional

2. Sebutkan empat keputusan perekrutan yang memengaruhi jangkauan populasi pelamar!

  • Metedo perekrutan
  • Pesan perekrutan
  • Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan
  • prosedur-prosedur administras

3. Sebutkan keuntungan dari sumber perekrutan internal!

  • Semangat dari orang yang dipromosikan
  • penilaian kemampuan yang lebih baik
  • Biaya yang lebih rendah untuk beberapa pekerjaan
  • Motivator untuk kinerja yang baik
  • Menyebabkan pergantian kepemimpinan melalui promosi
  • Hanya perlu merekrut staf di tingkat yang paling dasar

4. Sebutkan metode-metode E-Recruiting!

  • Papan pekerjaan
  • Situs web profesional/karier
  • Situs web pemberi kerja

5. Jelaskan yang dimaksud dengan rasio hasil dan nilai seleksi?

Rasio hasil adalah perbandingan jumlah dari pelamar pada satu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap selanjutnya

Nilai seleksi adalah presentase yang dipekerjakan dari sebuah kelompok kandidat

6. Apakah yang dimaksud dengan wawancara?

Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang melalui respons lisan terhadap pertanyaan lisan

7. Wawancara dapat digolongkan beberapa koleksi. Sebutkan!

  1. Strukturnya
  2. Isinya
  3. Bagaimana perusahaan melakukan wawancara

8. Apakah yang dimaksud dengan wawancara tidak terstruktur dan wawancara terstruktur?

Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara dengan gaya konvensional tidak terstruktur di mana pewancara menanyakan hal yang menarik saat muncul respons untuk satu pertanyaan

Wawancara terstruktur adalah wawancara yang mengikuti rangkaian pertanyaan

9. Apa yang dapat merendahkan kegunaan wawancara?

  • Salah memahami pekerjaan
  • kesalahan urutan-calon karyawan dan tekanan untuk mempekerjakan
  • Perilaku nonvaribel dan manajemen kesan

10. Sebutkan langkah-langkah dalam wawancara terstruktur!

  1. Menganalisis pekerjaan
  2. Mengevaluasi informasi tentang tanggung jawab pekerjaan
  3. Mengembangkan pertanyaan wawancara dengan kejadian-kejadian penting
  4. Membuat skala peringkat
line01

Analisa Jabatan

September 28th, 2011

Pengertian Analisa Jabatan

Merupakan suatu prosedur yang sistematis untuk :

1. menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan tertentu

2.menetapkan kualifikasi personil yang akan ditugaskan dalam jabatan tersebut

Tujuan Analisa Jabatan

  • Memberikan pengertian tentang tugas yang terkandung dalam suatu jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi untuk jabatan tersebut

  • Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan kegiatan pemeliharaannya.

MANFAAT ANALISA JABATAN

  • Hasil analisa jabatan dapat digunakan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja.Berfungsi sebagai standar pengelolaan proses rekrutmen seleksi.
  • Berfungsi sebagai dasar untuk membangun program pengembangan karir dan jalur karir karyawan.
  • Menjadi penjelas dari keberadaan setiap jabatan dalam keseluruhan struktur organisasi perusahaan.
  • Memberikan batasan tugas, tanggung jawab dan wewenang.
  • Menjadi dasar bagi pelaksanaan equal pay for equal work.
  • Menjadi dasar dalam penetapan keadilan eksternal dan keadilan internal dalam penggajian. Prinsip Analisa Jabatan:
  • Harus jelas batasan pekerjaan tersebut ( biasanya dalam hal wewenang ).
  • Harus dilaksanakan atas dasar kenyataan sebenarnya ( obyektif ).
  • Harus disususn secara kronologis.
  • Memperhatikan situasi pekerjaan ( mengapa pekerjaan itu dilakukan dalam jabatan itu ).

Aspek Informasi Jabatan:

  • Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan, yaitu apa yang sebebnarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan?
  • Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan (personnel requirement).

INFORMASI MENGENAI PEKERJAAN:

Apa yang dilakukan untuk mengetahui fungsi pekerjaan?

  • Pengolahan Masalah Data (D) :

(Memadukan, mengkoordinasikan, menganalisa, menyusun, menghitung, menyalin, membandingkan).

  • Pengolahan Masalah Orang (O) :

(Menasehati, berunding, mengajar, mengawasi, mengibur, membujuk, berbicara, melayani, menerima instruksi).

  • Pengolahan masalah Benda (B) :

(Menyetel, mengerjakan, menjalankan, mengemudikan, mengerjakan dengan tangan, melayani, memasukan bahan dan memegang).

Perencanaan Analisis Jabatan:

1. Menentukan informasi umum:

  • Misi.
  • Struktur organisasi.
  • Mekanisme kerja organisasi.
  • Daftar pegawai.
  • Data jabatan yang ada.
  • Lingkungan kerja.
  • Kebijaksanaan kepegawaian.

2. Menentukan informasi jabatan minimal 3 komponen:

  • Identifikasi jabatan.
  • Pelaksananaan pekerjaan yaitu jawaban dari: apa, bagaimana dan mnegapa.
  • Persyaratan jabatan, yaitu dengan syarat minimal yang dibutuhkan bagi seorang pemangku jabatan.

Penyajian Hasil Analisa:

1. Deskripsi jabatan:

· Uraian jabatan.

· Syarat kualifikasi pemangku jabatan.

· Pelaksanaan kegiatan

2. Persyaratan jabatan:

· Job qualification

· Job requirement

· Minimum hiring requirement

3. Klasifikasi jabatan

4. Desain jabatan

· Desain jabatan secara sederhana (garis besar)

· Desain jabatan secara khusus.

· Pemerkayaan jabatan.

5. Nilai jabatan

JOB DESCRIPTION:

Pernyataan tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh pemegang jabatan, bagaimana cara mengerjakannya dan dan dalam kondisi apa pekerjaan tersebut dilaksanakan

· Memuat bagian-bagian tentang:

- Identifikasi Jabatan

- Ringkasan Jabatan

- Hubungan, tanggung jawab dan kewajiban

- Wewenang pemegang jabatan

- Standar kinerja

- Kondisi kerja

- Spesifikasi jabatan

Artikel:

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi  sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi berbagai permasalahan SDM yang kompleks, oleh karena itu diperlukan adanya suatu sistem pengelolaan yang menangani SDM atau dengan kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Hal yang menjadi fokus utama dalam MSDM yaitu meningkatkan kinerja organisasi baik dari segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi. Maka dalam implementasinya, MSDM akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang akan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Salah satu kegiatan yang memiliki peranan penting dalam MSDM yaitu analisis jabatan. Menurut Dale Yonder, analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk memperoleh informasi jabatan secara sistematis. Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:

  1. Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi.
  2. Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang memangku jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person).
  3. Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.

Hasil dari analisis jabatan yaitu berupa uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah uraian tentang informasi dan karakteristik jabatan yang akan membedakan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya, misalnya nama jabatan, uraian tugas, hasil kerja, bahan kerja, tanggung jawab dan wewenang jabatan. Sementara spesifikasi jabatan adalah kualifikasi yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan, seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, bakat dan temperamen. Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian dijadikan landasan dalam MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen, seleksi, pelatihan, promosi, penempatan pegawai baru,  dan menentukan standar hasil kerja seseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.

Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang akan atau sedang diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya.

Pertanyaan:

1. Apa tugas seorang customer service dalam menganalisa jabatan ?
- Memberikan informasi pada konsumen
- Menangani pelayanan pada konsumen
- Memberikan kepuasan konsumen
2. Apa yang harus diperhatikan dalam menganalisa jabatan ?
• Penetapan dan penelitian jabatan yang diselenggarakan dengan cermat.
• Tugas-tugas jabatan harus dijabarkan secara jelas dan lengkap.
• Penetapan persyaratan jabatan yang diperlukan
3 Apasaja pertanyaan- pertanyaan yang ditulis dalam menganalisa jabatan
o Identifikasi jabatan.
o Kewajiban-kewajiban.
o Tanggungjawab-tanggungjawab.
o Kondisi-kondisi pekerjaan.
o Syarat-syarat pendidikan dan pengalaman.
4. Jelaskan bagaimana cara menganalisis jabatan dalam menggunakan metode wawancara !
Metode ini diperuntukkan bagi pekerja-pekerja kasar/pegawai-pegawai yang tidak dapat menjawab daftar-daftar pertanyaan, dan dilakukan dengan melakukan tanyajawab langsung terhadap responden pegawai yang akan dianalisa.
5. Jelaskan bagaimana cara menganalisis jabatan dalam menggunakan metode buku catatan harian !
Dalam menggunakan metode ini pegawai harus mencatat apa yang dikerjakannya tiap hari, berapa waktu yang dipergunakan, kapan dimulai dan bilamana berakhir tiap-tiap tugas itu diselesaikan, yang kesemuanya itu dituangkan dalam media buku catatan harian masing-masing pegawai.
6. Jelaskan bagaimana cara menganalisis jabatan dalam menggunakan metode pengamatan !
Biasanya dilakukan oleh penganalisa yang telah mendapat latihan khusus dan dilakukan secara bersama-sama dengan metode wawancara. Jadi seorang penganalisa jabatan di sini terjun langsung mengadakan observasi terhadap tiap jabatan dan melakukan wawancara, yang mana akan mendukung hasil dari penganalisaan jabatan yang lebih terarah.
7. Apa yang dimaksud dengan persyaratan jabatan ?
suatu keterangan mengenai kecakapan-kecakapan manusia yang minimum dapat diterima yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan. Jadi persyaratan jabatan itu sesungguhhya merupakan persyaratan untuk orang-orangnya, meskipun di lain pihak persyaratan jabat¬an dapat mengandung informasi lain yang berhubungan dengan jabatan
8. Sebutkan tujuan yang akan di-capai dari proses penilaian jabatan
Mendapat hubungan-hubungan intern berkenaan dengan konsep-konsep upah yang saling berhubungan.
9. Mendapatkan hubungan-hubungan ekstern yang menunjukkan keadaan relatif dari pada struktur upah suatu organisasi yang diinginkan terhadap struktur upah dari perusahaan lain, Apa maksudnya ?
organisasi yang bersangkutan dapat memilih upah yang kurang/melebihi dari standar upah perusahaan lain.

10.Apa yang dimaksud dengan spesifikasi pekerjaan ?
Daftar “persyaratan tenaga kerja” untuk pekerjaan, yaitu syarat pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan seterusnya.

line01

Pengertian MSDM dan Peranan Strategik MSDM

September 9th, 2011

Sekilas Tentang Saya

Saya Muhammad Luqman Hakim nim: 2010210552 mahasiswa STIE Perbanas Surabaya, yang sedang menempuh kuliah  semester 3 ini, akan mengulas sebuah mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan bimbingan dosen Harry. W

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memberikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan

Berikut ini proses manajemen, dimana ada 5 fungsi dasar yang berupa perncanaan, pengorganisaian, penyusunan staff, kepemimpinan dan pengendalian.

1. Fungsi Perencanaan : menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, mengembangkan rencana, dan peramalan proyeksi beberapa peristiwa di masa depan.

2. Fungsi Pengorganisasian : memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus, membangun departemen, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, menetapkan saluran wewenang dan komunikasi, serta mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.

3. Fungsi Penyusunan Personalia : memutuskan tipe atau jenis orang yang dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
4. Fungsi Pengarahan : membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan.

5. Fungsi Pengawasan : menetapkan standar kinerja, membandingkan kinerja aktual dengan kinerja standar, mengambil tindakan perbaikan sesuai dengan kebutuhan.

ASPEK LINI DAN STAFF MSDM

A.Otoritas lini terhadap otoritas staff

Otoritas adalah Hak untuk membuat keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberikan perintah.

Manajer lini adalah seorang manajer yang berhak untuk menyerahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi

manajer staff adalah seorang manajer yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini

B.TERDAPAT 3 FUNGSI BERBEDA YANG HARUS DIJALANKAN MANAJER SDM

1. Fungsi Lini: mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait

2. Fungsi Koordinatif: mengordinaikan aktivitas personalia yang sering dianggap controling

3. fungsi staff: membantu dan memberikan saran kepada manajer lni adalah tugas para manajer SDM

PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN SDM

- Globalisasi

- Kemauan Lingkungan

- Kemajuan Teknologis

- Mengekspor Pekerjaan

- Sifat Pekerjaan

- Demografis Tenaga Kerja

MENGUKUR KONTRIBUSI SDM: STRATEGI, STANDAR PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI SDM

- Strategi: Rencana jangka panjang perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internalnya dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif

- Standar pengukuran: satu set pengukur prestasi kuantitatif yang digunakan para manajer SDM untuk menilai kegiatan mereka

- Mengukur efektifitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menciptakan tingkah laku karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis perusahaan

LINGKUP MSDM

Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa ”…all decision which affect the work force concern the organization’s human resource management function”.

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Artikel MSDM: Komitmen Ericsson dalam memberdayakan SDM lokal

Dunia telekomunikasi indonesia semakin dinamis dan menggairahkan, karena kemajuan teknologi khususnya telekomunikasi dan human resource atau sumber daya manusianya terus berkembang pesat. Hal ini nampak dari peresmian Lab Uji Telekomunikasi pada tanggal 13 Oktober 2009 oleh Menteri Komunikasi dan Informatika Republik Indonesia, Bapak Prof. Dr. Ir. Mohammad NUH, DEA, di kantor Ericsson Indonesia di Jakarta.
Lab Uji Telekomunikasi yang dibangun untuk berbagai kegiatan uji coba bagi layanan telekomunikasi ini menunjukkan komitmen yang terus bertambah dari Ericsson untuk Indonesia. Dilengkapi dengan peralatan jaringan selular seperti layaknya jaringan di operator, Lab Uji Telkomunikasi ini diperuntukkan sebagai sarana utama dalam penyelenggaraan Research and Development, demo, uji coba (trials) untuk perangkat keras, lunak, maupun piranti telekomunikasi lain.
Selain itu, fasilitas Lab Uji Telkomunikasi ini juga dapat dipergunakan untuk lebih jauh lagi pengembangan sumber daya manusia di Indonesia. Sebagai bagian dari rangkaian “Center of Excellence” di Ericsson Indonesia, Lab Uji Telekomunikasi ini akan mendukung penuh target Ericsson untuk menjadikan Indonesia sebagai pusat keahlian bagi pendukung operasi Ericsson di Asia Tenggara dalam hal Mobile Softswitch (MSS), Charging Systems, dan Mobile Packet Backbone Network.
Arun Bansal, Presiden Direktur Ericsson Indonesia, mengatakan,” Pendirian fasilitas ini ditujukan untuk menyediakan dan menjawab kebutuhan para operator untuk memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya dan, di saat yang sama Ericsson ingin menekankan lagi komitmennya dalam membangun kompetensi lokal yang mengangkat para tenaga ahli telekomunikasi Indonesia menjadi lebih kompetitif.”

Pada kesempatan yang sama dengan acara peresmiaan Lab Uji Telekomunikasi ini, akan dilakukan acara penandatanganan nota kesepahaman antara Ericsson dengan 4 universitas terkemuka di Indonesia, Universitas Indonesia (UI), Sekolah Teknik Elektro and Informatika - Institut Teknologi Bandung (STEI-ITB), Universitas Gadjah Mada (UGM) dan Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) dalam penghibahan peralatan telekomunikasi sebagai pengejewantahan komitmen Ericsson dalam memberdayakan SDM lokal melalui sarana akademis. ricsson Dalam Memberdayakan SDM Lokal

SOAL-SOAL LATIHAN:

1.  Apa pengertian dari Manajemen sumber Daya Manusia? Jawab:  Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan keamanan, dan masalah keadilan.

2. Sebutkan 3 fungsi berbeda dalam menjalankan SDM bagi Manajer?   Jawab: Fungsi Lini, Fungsi Koordinatif, dan Fungsi Staff

3.  Apakah yang disebut dengan otoritas lini?    Jawab : otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dengan mengarahkan aktivitas     karyawan didalam divinisainya sendiri dan dalam memberikan pelayanan.

4.  Apakah maksud dari Kontrol Fungsional? Jawab:  Otoritas yang digunakan oleh manager SDM dalam mengoordinasikan aktivitas personalia

5. SDM bisa di ukur dengan Standar Pengukuran, apa yang dimaksud dengan Standart Pengukuran?     Jawab : Satu set pengukur prestasi kuantitatif yang digunakan para manajer SDM     untuk menilai kegiatan mereka

6.  Jelaskan apa yang dimaksud dengan otoritas?     Jawab : Hak untuk membuat keputusan, mengarah pekerjaan orang lain, dan memberikan perintah

7.  Setiap SDM pasti memiliki Modal Manusia, apakah maksud tersebut?     Jawab : Pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian pekerja     perusahaan

8.  Jelaskan pengertian tentang manajer lini?     Jawab : seorang manajer yang berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan tanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi

9. Sedangkan Manajer staff?     Jawab : seorang manajer yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini

10.  Apa yang dimaksud dengan Globalisasi ?     Jawab :  Kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan, dan/atau manufaktur pada pasar baru diluar negeri

line01
v>